DOSSIER : Quel rôle pour les Ressources Humaines dans les démarches RSE ?


Ce mois-ci, nous vous proposons un dossier consacré à la Responsabilité Sociétale des Entreprises, souvent abrégé sous le sigle RSE.
 
Pour ce 3e volet, tentons de répondre à la question peu évidente du rôle des fonctions R.H. dans les démarches RSE.
 
Est-il besoin de rappeler ce qu’est la RSE ?
 
Bien, allons-y, après tout, vue son importance actuelle et sa probable intégration dans les futures pratiques quotidiennes, rien ne vaut mieux qu’un bon rappel : la Responsabilité Sociétale (ou Sociale) des Entreprises (RSE) est un « concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales, et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire » (1).
 
Plus simplement, c’est « la contribution des entreprises aux enjeux du développement durable ».
 
La mise en place de la RSE est une démarche encore très volontaire de la part des entreprises et en particulier dans celles dites du « CAC 40 ». Certes, mais les autres, les plus petites, qui sont les plus nombreuses?
 
Une récente étude a montré que les DRH des grandes entreprises ont un rôle dans la mise en œuvre de cette démarche (2), même si l’étude a aussi montré que ces pratiques étaient souvent limitées à l’application des règles de droit….
 
Et alors, pourrait-on dire ? C’est toujours cela, puisqu’on sait que ces règles de droit ne sont pas si faciles à mettre en œuvre et les optimiser dans un but de RSE est justifié.
 
Alors, comment s’inspirer des pratiques des grandes entreprises pour une mise en œuvre motivante dans les PME ?
Voici quelques propositions :
 
– Encourager l’innovation par les salariés dans le domaine environnemental
 
– Favoriser le développement des compétences par la mise en œuvre d’ateliers et d’actions de formation
 
– Etre à l’écoute des idées et propositions d’amélioration des salariés
 
– Accepter le regard critique des salariés sur les pratiques RSE
 
– Favoriser la communication ascendante, descendante et transversale relative à la démarche
 
– Instaurer un dialogue permanent
 
– Fixer des objectifs précis et mesurables
 
– Veiller à piloter les axes de progrès et à informer les salariés sur ses avancées voire ses difficultés
 
– Encourager les salariés à participer à des forums ou des colloques
 
– Organiser des réunions plénières d’information en faisant appel à des experts
 
– Organiser quand c’est possible des visites d’éco-quartiers en France ou à l’étranger
 
– Octroyer des bonus ou des primes, basés sur les bonnes pratiques, les réalisations et les gains financiers…
 
Inspirez-en vous ! Et rassurez- vous : les outils de mise en œuvre de ces propositions seront détaillés dans de nombreux articles à venir !
 
(1) Commission européenne, définition Livret vert – Commission Green Paper 2001 “Promoting a European Framework for Corporate Social Responsibility).
(2) « Responsabilité Sociale de l’Entreprise et pratiques de gestion des Ressources Humaines » – Robert Coulon – Cahier du FARGO n° 1060902
 
Source ; revolution-rh.com
 
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