#Recrutement – Revenir chez son (ancien) employeur : une nouvelle tendance !

Vous vous sentez coincé ou pas assez valorisé chez votre employeur actuel ? Le mieux est peut-être de le quitter – en bons termes – pour éventuellement revenir quelques années plus tard avec une rémunération généreuse et de plus grandes responsabilités, le tout après avoir acquis une expérience précieuse ailleurs.

Revenir dans le giron de son ancien employeur semble être une nouvelle tendance dans le secteur financier. Pour ceux qui savent cultiver leur réseau, le come-back – généralement avec une belle promotion à la clé – est devenue une option à considérer sérieusement, suggèrent recruteurs et consultants de carrière.

L’exemple de Ramon Baljé est parlant : chez Nomura pendant plus de cinq ans, ce professionnel a été recruté par JPMorgan pour diriger les ventes de fixed inconme pour les Pays-Bas et les pays nordiques. Il y est resté moins de deux ans avant de se faire à nouveau embauché par la banque japonaise. Parallèlement, Credit Suisse a récemment débauché trois anciens de ses collaborateurs, les traders Neilan Govender et Julien Eisenberger, qui avaient fait un bref passage au sein du hedge fund Brevan Howard, tandis que Karl Green, un analyste actions, qui a passé quatre ans au sein de la boutique Altium Capital, est revenu chez son ancien employeur en février.

Recrutement à moindre risques et à moindre coûts
« Cette réembauche donne la garantie que la personne rapatriée dans l’organisation s’alignera avec les valeurs et la culture de l’organisation, explique Graham Ward, professeur associé à l’INSEAD, spécialiste du leadership, et ancien co-responsable des activités actions en Europe chez Goldman Sachs. Les principes liés à l’avancement de carrière et à la rémunération seront clairement compris, ce qui limite le risque de départ. L’établissement obtient également un ‘produit fini’ plutôt que d’avoir à investir trois années de développement dans le cas d’un nouveau collaborateur ».

Cette tendance démontre également la capacité des employés des services financiers à « gérer leur propre carrière », relève Linda Jackson, directrice générale au sein du cabinet de conseil et management de carrière 10Eighty, plutôt que de compter sur leur employeur. « Quitter son employeur peut apparaître comme une décision radicale, cependant si ce dernier ne répond pas à vos attentes de carrière, vous avez tout à fait le droit d’aller voir ailleurs. Pour autant, il est extrêmement important de maintenir votre réseau et vos soutiens au sein de la société car dans un délai de deux ans, une belle opportunité pourrait à nouveau voir le jour chez votre ancien employeur », prévient cette consultante.

Saut salarial
Les entreprises sont de plus enclines à valider cette approche, car de fait elle limite les coûts de recrutement et les risques liés au pari de prendre un tout nouveau collaborateur. L’employé, quant à lui, a bien plus de chances d’être mieux rémunéré dans le cas d’une réembauche que s’il avait évolué en interne. En effet, comme nous l’avions déjà souligné, les collaborateurs qui restent au sein de la même structure peuvent être payés 20% de moins que leurs collègues qui ont changé d’emploi plus régulièrement.

Ce saut salarial se vérifie plus particulièrement pour certains postes comme la conformité, où les professionnels bénéficient à la fois d’un contexte réglementaire exigeant et d’une pénurie d’expertises sur le marché de l’emploi. Ceux-là peuvent doubler leur salaire en faisant un come-back dans leur ancienne entreprise. À l’occasion d’une récente table-ronde organisée par eFinancialCareers à Hong-Kong, un RH d’une banque confiait : « un spécialiste de la compliance nous a quitté il y a 3 ans pour un autre établissement, et nous l’avons récemment réintégré avec un salaire 2,5 fois plus élevé que lorsqu’il était parti ».

La place financière française semble encore moins coutumière de ses allers-retours. « L’idée de ‘sang neuf’ reste très présente chez les employeurs en finance à Paris », observe Mehdia Chiboune, consultante senior Financial markets pour le cabinet Hays à Paris. Les mentalités évoluent néanmoins autant du côté employeur que candidat. « Les RH considèrent désormais avec intérêt des profils qui connaissent la structure – surtout si la recherche s’avère difficile ou urgente et plutôt pour des missions temporaires type CDD ou management de transition. J’ai eu plusieurs exemples récents : risk manager, chargé de mission, organisateur, et management de projets transverses », relève la consultante. Dans tous les cas, les employeurs veulent absolument s’assurer des (bonnes) conditions de départ de l’ancien collaborateur.

“Mobilité volontaire sécurisée”, la méthode française
Graham Ward est convaincu que les portes de votre ancien employeur ne se ferment pas définitivement une fois l’entreprise quittée. Encore faut-il savoir maintenir vos relations avec vos anciens collègues et de citer l’exemple de « Goldman Sachs (parmi d’autres) qui cultive de manière proactive son réseau d’anciens ».

Le législateur français a récemment tenté de faciliter les conditions de départ et de retour des salariés dans leur entreprise à travers la loi de sécurisation de l’emploi votée l’an passé, qui prévoit le droit à une période de « mobilité volontaire sécurisée » (article 6). Concrètement, le salarié peut, sous conditions, partir exercer une activité dans une autre entreprise, durant une durée limitée, avant de revenir dans son entreprise d’origine.

Quelles que soient les raisons et les conditions de votre départ, un come-back n’est jamais facile pour autant. « Si vous revenez dans l’entreprise, c’est grâce aux compétences que vous avez acquise à l’extérieur et pour prendre un poste avec plus de responsabilités. Cela ne doit jamais apparaître comme une simple solution de facilité », prévient Linda Jackson.

Publié le 26/05/2014 – Efinancialcareers.lu – Par Julia Lemarchand & Paul Clarke

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