RH : pensez-vous savoir scanner vos candidats en entretien ?

Aujourd’hui, on vous parle de l’efficacité du fameux entretien de recrutement qui est souvent le seul moyen pour beaucoup d’entreprises d’évaluer les candidats. Une étude de 2013 : “Belief in the unstructured interview: The persistence of an illusion”, montre que l’entrevue non structurée altère notre qualité de prédiction et nous fait même gober n’importe quoi ! Voyez plutôt.  
Ce n’est pas un mythe, beaucoup de recruteurs se vantent de pouvoir scanner un candidat en 15 minutes et dire s’il réussira ou non à l’avance dans une mission donnée. Les questions qui se posent : ont-ils bien raison ? Et est-ce que le seul entretien d’embauche, qui est souvent utilisé comme seul élément d’aide à la décision pour recruter est valable ?
Cette étude présente deux expériences différentes qui illustrent notre tendance à construire des scénarios cohérents, mais souvent illusoires sur les candidats.
Première expérience, on a demandé à des recruteurs de réaliser une entrevue avec des questions uniquement fermées (appelant une réponse positive ou négative). Ce qu’ils ne savent pas, c’est que les candidats ont pour ordre de répondre de manière aléatoire (par oui ou non, n’importe comment).

Le constat : aucun des RH ne se rend compte de la duperie ! Ils sortiront de leurs entretiens, convaincus d’avoir parfaitement scanné la personnalité des candidats rencontrés. Nous sommes donc capables de monter une opinion cohérente à partir de n’importe quoi. Plutôt rassurant pour les candidats mythomanes !

Deuxième expérience, on a demandé à des évaluateurs de prévoir la réussite universitaire d’un groupe d’étudiants. Une partie des évaluateurs a accès à leur dossier scolaire et l’autre partie a droit, en plus du dossier, à un entretien.

L’expérience a montré qu’avec les entrevues en plus, la prévision est moins bonne. C’est ce que l’on appelle la dilution : nous sommes si persuadés de notre jugement en entretien que celui-ci dilue les données plus pertinentes (comme celles du dossier). Pas très rassurant : persuadons-nous alors que seuls les bons recruteurs pratiquent les entretiens traditionnels et que les moins bons jettent un œil à nos CV ! 😉

Ce qu’on en retient, mieux vaut faire ses recherches sur un candidat avant de le rencontrer : CV, lettre de motivation, profil LinkedIn, recommandations… même si cela prend du temps, cela vous aidera à préparer votre entretien et à éviter les mauvais recrutements.

Source : Belief in the unstructured interview: The persistence of an illusion, (Dana, Dawes, Peterson ; 2013)