Le détachement d’un travailleur français à l’étranger : quel statut ?

Il est fréquent qu’une entreprise française obtienne un contrat de l’autre côté des frontières. On estime en effet qu’environ 150 000 travailleurs français sont chaque année détachés dans un autre Etat membre de l’Union européenne. Le processus de détachement lui permet alors d’envoyer ses salariés à l’étranger afin de réaliser sur place la prestation dont le contrat fait l’objet. Même à l’étranger, les salariés travaillent pour le compte de l’entreprise française, et non pas pour leur client.

 

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Quels sont les travailleurs concernés ?

Le détachement d’un salarié est régulé par des règles issues de l’Union européenne. La France les a adaptées pour qu’elles soient applicables sur le territoire national, mais les règles sont quasiment identiques dans l’ensemble de l’Union européenne depuis 2004.

Cela concerne donc les travailleurs, français ou non, d’une entreprise établie en France qui part travailler au service d’un client situé dans un des 27 autres Etats membres de l’Union européenne.

Trois cas sont principalement visés :

  • Le travailleur se rend à l’étranger pour exécuter un contrat auprès d’une autre partie ;
  • Le travailleur se rend temporairement à l’étranger pour travailler auprès d’une entreprise du même groupe que son employeur ;
  • Le travailleur part travailler à l’étranger et son entreprise d’origine est une entreprise de placement ou une agence d’intérim.

 

Comment détacher un salarié ?

Quand l’employeur se trouve dans l’un des trois cas précités, il doit prévenir le salarié de son détachement. L’employeur adresse une lettre de mission au salarié concerné ou alors il signe avec ce dernier un avenant au contrat de travail. Ces deux documents doivent faire mention du pays dans lequel le travailleur est détaché et de la durée du détachement (entre 6 mois et 3 ans).

Le salarié peut refuser d’exécuter la mission ou de signer l’avenant pour un motif légitime (obligations familiales notamment), sinon il pourra être licencié pour motif économique. Même si le contrat de travail du salarié contient une clause de mobilité et que la zone géographique concernée par la clause de mobilité inclut le pays dans lequel le salarié s’apprête à être détaché, le salarié peut refuser le détachement pour motif légitime.

Une fois l’avenant signé ou la mission acceptée, l’employeur doit adresser une demande de détachement à la CPAM (caisse primaire d’assurance maladie) car l’employé détaché va rester soumis à la Sécurité social française. Ce n’est qu’une fois le détachement a été accepté par la CPAM que le salarié peut valablement partir en détachement.

 

Que se passe-t-il une fois que le salarié est détaché ?

Le salarié travaille à l’étranger, pour exécuter le contrat auprès du client, ou pour la filiale étrangère. Il demeure cependant affecté aux effectifs de son entreprise d’origine, dont il perçoit une rémunération. Il demeure également affilié à la Sécurité sociale française.

 

Et pour un détachement hors Union européenne ?

La Suisse, l’Islande et la Norvège ont décidé d’appliquer les mêmes règles que l’Union européenne.

En revanche, pour les autres pays, cela dépend de l’existence ou non d’une convention passée entre la France et le pays de destination. Si tel est le cas, le salarié reste attaché à la Sécurité sociale française entre 3 mois et 5 ans. Sinon, il devra souscrire au régime local de sécurité sociale.

 

Cet article a été rédigé par les experts de Legalife.

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