« Je te veux dans mon équipe ! » – Ce que les responsables RH peuvent apprendre de «The Voice»


« Je te veux dans mon équipe ! » Ce que les responsables RH peuvent apprendre de « The Voice »
 
Par Lars Grigo
 
Peu d’émissions de recherche de talents ont atteint ces dernières années le succès de « The Voice ». Les critiques et autres journalistes TV ont été nombreux à encenser ce programme pour son approche totalement nouvelle.
 
Sans tenir compte de l’apparence, de l’âge, du style ou de multiples autres critères (qui servent généralement de filtres et de points de départ aux critiques acerbes et caustiques du jury) « The Voice » se concentre sur la seule chose pertinente : le talent.
 
Par conséquent, ceux qui décident ou non du passage d’un candidat à l’étape suivante ne sont pas appelés « Jury ».
 
Ils ont plutôt le rôle de coachs qui doivent en premier lieu découvrir, à l’aveugle, les meilleurs candidats, les rallier à leur équipe, les entraîner, les coacher et les évaluer… tout ceci afin qu’ils puissent sortir gagnant de la compétition au détriment des 3 autres équipes.
 
Dans cette émission, la plupart des techniques utilisées par les coachs pour mener leurs candidats jusqu’à la victoire peuvent être déclinées par les responsables RH dans leurs missions quotidiennes.
 
Si les candidats apparaissent pour la première fois face caméra, ils ne peuvent pas voir les coachs en face-à-face. En effet, ceux-ci leurs tournent le dos pendant 1m30 et ne peuvent qu’entendre leur voix.
 
Ainsi, les coachs ne sont pas influencés par des facteurs tels que l’âge, la couleur de peau, le style vestimentaire ou par leur apparence en général, qui sont bien souvent des critères décisifs dans les autres émissions.
 
Si un coach est séduit par une voix, il appuie sur le buzzer et son siège se retourne, lui permettant de faire face au candidat. Si un seul coach se retourne, alors le candidat rejoint son équipe. Si plusieurs jugent buzzent, le candidat peut choisir avec lequel des coachs il souhaite travailler.
 
Le challenge est le même pour les responsables RH lors d’un recrutement. Vous pouvez avoir un temps extrêmement court pour déterminer quelle candidature est exceptionnelle parmi toutes celles reçues, et pour convaincre cette perle rare de rejoindre votre entreprise.
 
Dans l’émission, certains candidats ont déjà choisi leur coach avant la compétition et espèrent le convaincre grâce à leur voix.
 
Tout comme les deux coachs Jenifer et Louis Bertignac ont dû faire face à deux stars internationales dont la notoriété et la légitimé dépassent la leur, les PME ont souvent à se battre contre des entreprises à forte notoriété pour séduire les meilleurs talents.
 
Mais comment, en tant que Manager RH d’une PME, pouvez-vous faire concurrence aux entreprises « stars » ?
 
1. Soyez rapides !
 
Des candidats particulièrement bons optent pour le coach qui a pressé le buzzer en premier, peu importe le coach. Ils pensent que le coach a été le premier à découvrir le potentiel de leur voix et c’est avec ce coach en particulier qu’ils veulent travailler.
 
Les entreprises qui réagissent rapidement aux candidatures entrantes, peuvent acquérir un avantage non négligeable sur leurs concurrents.
 
Les logiciels de recrutement professionnels peuvent vous aider à présélectionner les candidats et à leur donner une réponse rapide, tout en optimisant le processus de recrutement dans son ensemble.
 
2. Courtisez les candidats !
 
Les êtres humains aiment être courtisés. Ils se sentent respectés, recherchés et attractifs. Et tout comme les candidats de « The Voice » adorent que les stars commencent à se battre pour eux, les postulants aiment avoir des signes montrant que vous êtes intéressés par leur profil.
 
Cela démarre par un site carrière faisant bonne impression couplé à système de gestion des candidats efficace. Un tel système ne vous permet pas seulement de réduire le travail de tri mais également de donner aux candidats une impression positive via un système intégré. A cette étape, une communication constructive durant l’entretien est primordiale.
 
3. Restez honnêtes et authentiques !
 
Les candidats remarquent très vite l’intérêt de ce que le coach a à leur offrir, ou si son style leur convient. Ils n’apprécient pas qu’on les prenne de haut ou qu’on les laisse de côté.
 
Celui qui établit une communication transparente, honnête et constructive, à la fois pendant la phase de recrutement et jusqu’au premier jour, a de bonnes chances d’inspirer le candidat. Encore une fois, un bon logiciel de e-recrutement, voire spécialisé en onboarding vous aidera à structurer votre démarche.
 
4. Offrez des perspectives !
 
En regardant l’émission, il est assez facile de voir quel candidat veut vraiment gagner et quel candidat est simplement heureux de continuer l’aventure.
 
Les candidats particulièrement bons demandent aux coachs qui veulent travailler avec eux sur quels aspects spécifiques ils souhaitent travailler ensemble, comment ils vont pouvoir les aider et veulent connaître les perspectives les concernant.
 
C’est à peu près la même chose dans le recrutement. Les candidats particulièrement impliqués et orientés performance veulent des perspectives avant une possible collaboration et veulent se développer à la fois professionnellement et personnellement.
 
Tout comme Florent Pagny explique ce qu’il envisage comme perspectives pour un chanteur en herbe, dans quel domaine il voit du potentiel de développement et quels registres et musiques il envisage pour lui, vous devez vous aussi être préparé.
 
Si vous pouvez dire au candidat en face de vous quelle stratégie vous allez mettre en place en s’appuyant sur ses points forts et comment vous allez développer son potentiel, vous avez indéniablement plus de chances de le convaincre.
 
5. Déroulez le tapis rouge !
 
A « The Voice », si un coach se retourne pour un candidat, alors un tapis rouge imaginaire est déroulé depuis la scène jusqu’au coach, le tout alors baigné de lumière rouge.
 
C’est également un peu le cas dans les Ressources Humaines. Une solution de onboarding professionnelle accompagne le candidat durant ses premiers pas comme nouveau collaborateur de l’entreprise, avant même le premier jour de son arrivée.
 
Avec des informations détaillées sur la société, une phase de formation et un processus structuré pour lui fournir toutes les connaissances et informations pertinentes pour le démarrage, vous augmentez les chances de votre nouvel arrivant de s’acclimater rapidement à l’entreprise.
 
Vous aurez fait en sorte que le onboarding se fasse le plus agréablement et le plus efficacement possible.
 
Source ; rhinfo.com
 
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