Pourquoi avoir un “mentor” en entreprise ?

Pour recruter les techniciens qui leur manquent, de plus en plus d’employeurs mettent en place leur propre parcours de formation. Au cœur de l’action : le mentor. Ce guide professionnel, ce passeur de savoirs, ce gourou.

Tout les sépare. Et pourtant, ils viennent de passer huit mois ensemble en tant que mentor et protégé. À 43 ans et 12 ans de carrière, Patrick Yamedjeu, ingénieur civil électromécanicien à la Stib, a pris sous son aile Vincent. Au début, j’ai beaucoup hésité. Mon métier est très technique. C’est moi qui suis responsable de l’achat des trams. Je fais l’interface entre le constructeur et la Stib. Je dois aussi m’assurer que tout fonctionne correctement à bord. Vincent, quant à lui, a plutôt un profil commercial : ingénieur de gestion, il s’est spécialisé dans l’entrepreneuriat. Sa mission à la Stib ? Intégrer aux trams un système de lubrification automatique des voies, pour mettre un terme aux crissements, frottements et autres nuisances sonores. Sans aucune connaissance du ferroviaire, il a fallu l’initier.

Avant de commencer ma mission, j’ai passé trois semaines à me documenter sur le constructeur, les nouveaux modèles de trams, le graissage des rails, confie Vincent. Mais sans l’apport technique de mon mentor, je n’aurais jamais pu trouver de solution. Vincent, le mentoré, est arrivé avec des préoccupations très concrètes que le mentor a aidé à reformuler, en donnant des conseils. Entre les deux ingénieurs, c’est du ping-pong, de la relation d’homme à homme, du transfert d’expérience.

Dans la mythologie grecque, Mentor est un ami du roi Ulysse, qu’il assiste régulièrement de ses conseils, explique Patrick Yamedjeu. Lorsqu’Ulysse, roi d’Ithaque, quitte son royaume pour participer à la guerre de Troie, il confie à Mentor l’éducation de son fils Télémaque. Construire des ponts entre anciens et nouveaux, entre plus vieux et plus jeunes, entre expérimentés et novices, en instaurant le statut de passeur, de guide, pourquoi pas d’un directeur de conscience : l’intention est louable. Mais également nécessaire. Car depuis de nombreuses années, l’industrie technique subit un manque chronique de main-d’œuvre. Les fonctions d’ingénieur et de technicien sont les plus touchées. Face à cette pénurie, les employeurs n’ont pas le choix : après avoir attiré leurs recrues, ils doivent les former.

Un recrutement pas à pas
« Passage de relais », « transmission des compétences », « compagnonnage » : si ces notions font leur chemin du côté des DRH, reste à trouver la méthode. Le parrainage, au sein du groupe Elia, n’est pas né d’hier. Depuis une dizaine d’années, chaque nouvel embauché se voit proposer, dans sa phase d’intégration, un parrain, sur le modèle du compagnonnage. Chaque année, cinquante à soixante nouvelles recrues sont formées aux aspects les plus techniques du métier, confie Peter Clybouw, Knowledge Manager auprès du gestionnaire de réseau de transport d’électricité. L’entretien et la manipulation de certains appareils nécessitent une telle finesse qu’il faut compter deux à trois ans de formation on the job pour se spécialiser.

À la Stib, cent ouvriers techniques ont été engagés en 2012. Et tous ont été accompagnés par un parrain. Le mentorat est jugé tellement efficace, qu’il est désormais transposé aux postes cadres. Les volontaires, pour la plupart des seniors, transmettent leurs techniques de travail et leur savoir-faire aux cadres débutants. Chaque nouvel arrivant bénéficie lui aussi d’un tuteur, davantage dans un but d’intégration, explique François Constant, Knowledge Manager à la Stib. La désignation du maître d’apprentissage ou du tuteur est aussi une façon de valoriser un collaborateur et de permettre la transmission d’un savoir-faire technique précieux à l’entreprise, mais peu valorisé dans l’enseignement. Comme un nombre croissant d’employeurs en manque de techniciens, la Stib expérimente un projet pilote de formation en alternance : trois jours par semaine, elle accueille des étudiants dans ses ateliers et les forme à la mécanique des fluides, aux automatismes, à l’amélioration de la traction électrique, à l’entretien du matériel roulant. On apporte du concret aux jeunes. En plus de les former, on les aide à entrer en douceur dans le monde du travail à temps complet, à passer du statut d’élève ou d’étudiant à celui de salarié, insiste François Constant. Objectif : quitter l’école avec un diplôme et… un contrat. En effet, la moitié des alternants seront embauchés à l’issue de leur formation.

1 400 € net
C’est le salaire de départ pour un technicien réseau gaz naturel, auquel s’ajoutent des avantages extralégaux (assurance groupe, assurance soins de santé, chèques-repas, etc.). Après trois ans d’expérience, les revenus grimpent à 1 600 € net.

1 460 € net
C’est le salaire mensuel pour un technicien dans le ferroviaire, fraîchement sorti de l’enseignement secondaire. Un bachelier verra sa rémunération grimper à 1 700 € net, dès son entrée en fonction. En outre, des avantages comme une voiture de fonction peuvent être proposés.

1 900 € net
C’est le salaire mensuel d’un technicien de maintenance en électromécanique. Frigoriste, ascensoriste, mécanique, électrique, hydraulique, productique… Les techniciens de maintenance se spécialisent dès leurs études. Avec des profils aussi pénuriques, les salaires peuvent grimper très haut.

10 000
Selon le dernier baromètre d’USG Innotiv, la demande de techniciens et d’ingénieurs se chiffre à 10 000 postes vacants, soit une augmentation de 30 % sur un an. Les profils les plus recherchés sont les électromécaniciens, les électriciens et les techniciens polyvalents. Les secteurs de l’énergie, de l’aéronautique, de l’environnement, de la chimie et de la construction sont particulièrement demandeurs.

Publié le 22/02/2013 – References.be – Par la Rédaction

Retrouvez toutes nos offres d’emplois sur Moovijob.com !