De plus en plus d’entreprises proposent des missions à l’étranger aux salariés : pourquoi ?

On note une augmentation des missions à l’étranger proposée aux employés. Une évolution favorable pour le salarié: une expérience internationale accroît en effet les chances d’une promotion rapide. Il est frappant de constater que, malgré l’augmentation du nombre d’expatriés, seules 2% des multinationales de par le monde examinent si le recours aux expatriés offre un rendement positif. C’est notamment ce qui ressort de la Worldwide International Assignments Policies and Practices Survey, une étude de Mercer qui, sur base d’une enquête menée auprès de 752 entreprises dans le monde, a analysé la politique des entreprises en ce qui concerne les expatriés et les missions à l’étranger.

Le nombre d’expatriations a bondi de 50% depuis 2011. Plus de 70% des multinationales s’attendent cette année encore à une augmentation du nombre de missions de courte durée. Selon 55% des entreprises participantes, on assistera également à une augmentation du nombre des missions internationales de longue durée. Les principales destinations des expats ? Les États-Unis, le Brésil, la Chine et l’Australie.

«Travailler à l’étranger devient de plus en plus populaire et les missions se diversifient,» explique Manon Gerritsen, expat consultant chez Mercer. «L’une des raisons est que de nombreuses entreprises n’ont pu proposer que de maigres augmentations salariales ces derniers temps. D’autres sociétés anticipent une pénurie sur le marché de l’emploi et ont recours aux programmes internationaux pour attirer ou conserver les talents.»

Parmi les raisons principales des missions à l’étranger : l’apport de compétences spécifiques qui ne sont pas présentes localement (47%), ensuite l’offre de possibilités de carrière et de développement du leadership (43%) et enfin, la garantie de la transmission des savoirs (41%). Le top 5 est complété par la nécessité de remplir certains besoins pour un projet spécifique (39%) et la désignation d’un management de qualité qui n’est pas disponible sur place (38%).

En ce qui concerne le futur, 62% des entreprises s’attendent à une augmentation des expatriés techniques, 55% à une augmentation du nombre de personnes qui s’expatrieront par carriérisme et enfin, 50% à une augmentation des missions stratégiques. 57% des missions internationales ont lieu depuis le pays du siège social vers les pays abritant des filiales. Pourtant, le nombre de missions entre pays filiale augmente également, principalement en Europe.

La durée des missions de longue durée diminue légèrement par rapport à 2011 et atteint en moyenne 2 ans et 10 mois, avec une moyenne minimale de 1 an et 5 mois et une moyenne maximale de 5 ans et 4 mois. Les expatriés qui partent pour de plus longues périodes ont entre 35 et 55 ans. Les missions de courte durée s’étendent en moyenne sur 8 mois, avec une moyenne minimale de 4 mois et une moyenne maximale de 13 mois. On retrouve, dans de telles affectations à l’étranger, tant des expats de moins de 35 ans que ceux entre 35 et 55 ans.

La plupart des postes internationaux sont occupés par des hommes, bien que la proportion de femmes ait augmenté ces dernières années. 13% des expatriés sont aujourd’hui des femmes, contre 10% en 2010. Les expats femmes sont plus présentes au sein des entreprises nord-américaines et européennes que dans les sociétés sud-américaines et d’Asie du Sud-est.

La scolarité des enfants et la carrière du conjoint constituent les principaux obstacles à l’acceptation d’une affectation à l’étranger. Pour les employés des entreprises européennes et asiatiques, le manque d’attrait du package salarial constitue la deuxième raison principale pour refuser une mission à l’étranger.

Il ressort de l’étude que près des deux tiers (65%) des employeurs ne disposent d’aucun moyen qui soit consacré à mesurer le return on investment (ROI) des missions des expats. Ils n’ont souvent recours qu’à des outils basiques tels que Word et Excel. Une entreprise nord-américaine sur quatre externalise même cette tâche. 16% des entreprises européennes font usage d’applications développées en interne ou achetées en externe. Ce manque de moyens pour gérer les expats explique probablement pourquoi seules 6% des entreprises mesurent activement le succès des missions des expats, en vérifiant par exemple s’ils ont terminé leur mission ou s’ils restent dans l’entreprise à la fin de leur mission, etc.

«Mesurer le rendement d’un expat est essentiel. Il coûte en effet cher à l’entreprise. De nombreuses sociétés ne savent pas si l’investissement dans des contrats expats en vaut la peine. Lorsque l’affectation à l’étranger vient du fait que l’expertise locale ne satisfait pas aux exigences du siège social, c’est assez facile à analyser. Mais si la mission à l’étranger est, par exemple, destinée à conserver des employés talentueux, l’employeur a certainement tout intérêt à procéder à une bonne étude coûts/avantages. C’est encore rarement le cas aujourd’hui alors qu’il existe de bons indicateurs pour faire une analyse claire,» conclut Mme Gerritsen.

Enfin, il est frappant de constater que 39% des entreprises déclarent que les salariés disposant d’une expérience internationale obtiennent plus rapidement une promotion.

Publié le 17/04/2013 – Express.be – Par Arnaud Lefebvre

Retrouvez toutes nos offres d’emplois sur Moovijob.com !

Facebook Comments

Post a comment

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.