Recrutement : de l’offre à la promesse d’embauche


Un poste est à pourvoir dans l’entreprise. Vous lancez une procédure de recrutement : diffusion d’une offre d’emploi, réception de candidats…
 
L’un d’eux retient votre attention et vous le lui faites savoir.
 
 
Prudence quant à la formulation choisie car elle peut vous engager.
 
L’offre d’embauche n’est pas considérée comme ferme si l’employeur la subordonne à une réponse ou un accord express du candidat.
 
Les offres d’emplois diffusées par les employeurs comportent un certain nombre d’éléments : nom de l’entreprise, intitulé du poste à pourvoir, description des fonctions, qualification souhaitée, expérience… Ceux-ci seront discutés avec les candidats reçus en entretien.
 
Par exemple, le poste proposé pourra, le cas échéant, être redéfini. Ce sera aussi le moment de discuter de la rémunération. Ces pourparlers n’engagent pas en principe les parties. Il en ira différemment en cas de promesse d’embauche.
 
Quand l’offre devient promesse
 
Afin d’évaluer les capacités professionnelles d’un candidat, l’employeur, ou un cabinet de recrutement, peut demander de fournir un certain nombre de renseignements par questionnaire ou lors d’un ou plusieurs entretiens.
 
Mais attention, il existe des limites à ne pas dépasser.
 
L’employeur retient une candidature et le fait savoir à l’intéressé. Cela peut être fait verbalement ou, le plus souvent, par écrit (lettre, email…).
 
Selon les termes choisis, il s’agira d’une véritable promesse d’embauche engageant l’employeur. Il résulte d’une jurisprudence constante que constitue une telle promesse l’offre d’emploi ferme et précise qui contient la nature de l’emploi proposé, la rémunération correspondante et éventuellement la date et le lieu d’entrée en fonction.
 
Le cumul de ces éléments n’est toutefois pas toujours exigé par les juges. Ces derniers ont pu reconnaître à une offre d’emploi ferme mais imprécise sur certains points la valeur de promesse d’embauche.
 
Par exemple, constitue une telle promesse la lettre précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction mais pas la rémunération, la communication téléphonique au cours de laquelle il est assuré à un candidat que les résultats de ses tests sont satisfaisants, qu’il est embauché et qu’il peut donner sa démission, dès lors que la concomitance de la date de démission du précédent poste et de celle de la communication établit la réalité de celle-ci ou encore l’attestation délivrée à un candidat précisant la nature de l’emploi et la date d’embauche.
 
En revanche, l’offre d’embauche n’est pas considérée comme ferme si l’employeur la subordonne à une réponse ou un accord express du candidat.
 
Dans ce cas, sauf abus de sa part, l’employeur peut se rétracter avant la réponse du salarié. Il en est de même d’une offre conditionnelle si la condition prévue ne se réalise pas.
 
Par exemple, la société qui s’engage vis-à-vis d’un candidat sous réserve de remporter un marché peut ne pas concrétiser l’embauche si cette condition n’est pas remplie.
 
Attention à l’auteur de la promesse
 
La qualification de promesse d’embauche peut être retenue même si son auteur n’était pas habilité pour la faire, dès lors que le candidat n’avait aucun doute sur la faculté de son interlocuteur pour le recruter et n’avait pas les moyens de vérifier l’étendue de ses pouvoirs.
 
Il en a été jugé ainsi notamment lorsque le candidat est reçu par une personne se présentant comme directeur général de la société ou comme le chef du service dans lequel le poste est à pourvoir.
 
Embauche promise, contrat dû
 
Que se passe-t-il si l’employeur ne tient pas sa promesse ?
 
En cas de litige, celui-ci peut se voir attrait devant le conseil de prud’hommes. Pour la Cour de cassation, la promesse d’embauche, telle que définies ci-dessus, vaut contrat de travail.
 
Par conséquent, la rupture de cette promesse par l’employeur équivaut à un licenciement sans cause réelle ni sérieuse (Arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 15 décembre 2010 et du 7 mars 2012).
 
Le candidat malheureux peut alors prétendre à des dommages intérêts, à l’indemnité compensatrice de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 7 novembre 2007).
 
L’employeur ne peut échapper à cette sanction que s’il justifie d’un motif légitime. Il a, par exemple, été jugé que ne constituent pas un tel motif les difficultés financières connues de l’employeur quand il a contracté la promesse ni le fait que le salarié a été licencié pour faute grave par son précédent employeur.
 
Et si c’est le salarié qui rompt la promesse ? Dans ce cas, l’employeur peut lui réclamer en justice des dommages-intérêts en réparation de son préjudice.
 
Clause pénale
 
La promesse d’embauche peut être assortie d’une clause dite pénale. Celle-ci a pour objet de fixer à l’avance la sanction pécuniaire applicable au cas où l’une des parties n’exécuterait pas ses obligations.
 
Ainsi, la partie qui rompt la promesse d’embauche doit, en application de cette clause, verser à l’autre une certaine somme prédéterminée. Toutefois, en cas de litige, la somme prévue peut être révisée par le juge, à la hausse ou à la baisse, lorsqu’elle est manifestement excessive ou dérisoire.
 
Par ailleurs, l’employeur ne peut se prévaloir d’une clause pénale à l’égard d’un candidat que s’il établit que celui-ci a refusé de signer le contrat de travail (Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 27 juin 2012).
 
Source ; business.lesechos.fr
 
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