Sofitex, parrain du quartier Intérim au Moovijob Tour DeLux 2015

 

De dimension internationale et forte d’une expérience de plus de 25 ans dans les ressources humaines, SOFITEX a su gagner la confiance de nombreux clients au Luxembourg, en France, en Suisse et en Allemagne. Découvrez l’interview de Eric Picoux, Directeur de Sofitex qui nous parle de la vision du recrutement du groupe.

 

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Eric Picoux, Directeur commercial du réseau SOFITEX Intérim, 15 années d’expérience dans les domaine du recrutement et de l’intérim.

 

Moovijob : Bonjour Eric, pourriez-vous vous présenter ?

Mes missions principales sont le développement du portefeuille clients du réseau avec un axe prépondérant sur les clients « Grands comptes », l’animation commerciale des équipes, le recrutement des collaborateurs en agence et la partie marketing et communication du réseau.

 

SOFITEX est un réseau de 21 agences d’intérim et de recrutement en CDI implantées en France, Allemagne, Suisse et Luxembourg spécialisées ou généralistes.

Nous œuvrons dans le conseil en recrutement et l’intérim depuis plus de 25 ans et déléguons quotidiennement 2000 collaborateurs intérimaires auprès de 800 entreprises utilisatrices.

Le réseau a réalisé 150 recrutements en CDI sur l’année 2014.

Au Luxembourg SOFITEX délègue 500 collaborateurs intérimaires quotidiennement auprès de 150 entreprises utilisatrices répartis sur nos 2 agences :

  • Luxembourg-ville :
    • Industrie et Logistique
    • Finance – Banque – Tertiaire
  • Esch-sur-Alzette :
    • BTP et second œuvre
    • Technicien – Bureau d’étude – Cadre

 

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Moovijob : Sur quels types de postes recruterez-vous le 13 mars prochain ?

Voici les différents domaines d’activité dans lesquels nous recrutons sur le Salon :

  • Comptabilité / Finance / Banque / Droit /administratif
  • Production / Ingénierie / Technique
  • Logistique – Transport
  • Gros œuvre / Second œuvre

 

Moovijob : Comment vous y prenez-vous pour savoir si la personne a le profil-type ?

Nous établissons des profils de poste précis avec nos clients sur leurs recherches au niveau du savoir-faire et du savoir être des candidats.

Nos procédures de recrutement se décomposent en différentes étapes : Présélection axée sur le savoir être et le savoir-faire du candidat, entretien physique, contrôle des références et évaluations.

Nos consultants sont outillés d’un logiciel d’évaluation de personnalité et d’évaluation technique nommé OOJOB (www.oojob.net ) constitué d’un référentiel de profil de poste par fonction.

Ce dernier nous permet de comparer les résultats de nos candidats afin d’affiner nos sélections et d’obtenir les meilleurs candidats sur les postes recherchés par nos clients.

Il nous est également possible de faire du recrutement « sur-mesure » pour nos clients en proposant une évaluation auprès de leurs collaborateurs donnant satisfaction sur le poste recherché. Ces résultats deviennent notre référentiel de recrutement pour ce poste ainsi nous axons nos recherches auprès des candidats correspondant à cette base de référentiel.

 

Moovijob : Quelle est votre arme de séduction avec un candidat ?

L’engagement de lui trouver un poste qui lui correspond.

 

Moovijob : Un candidat pleure de désespoir sur votre stand, que faites-vous ?

Nous le consolons et essayons de l’orienter.

 

Moovijob : Le candidat idéal c’est …

C’est celui qui correspondant par son « savoir-faire » et son « savoir être » au poste et validé par son futur supérieur hiérarchique après entretien.

 

Moovijob : Jusqu’où seriez-vous prêt à aller pour retenir un candidat ?

A parlementer avec notre client pour lui offrir des meilleurs conditions de rémunération ou d’avantages.

 

Moovijob : Chez un candidat, ce petit truc qui fait toute la différence c’est …

L’enthousiasme du candidat pour le poste convoité.

 

Moovijob : Un détail sur un CV qui vous horripile ?

Une démission à un poste sans avoir un autre poste en vue.

 

Moovijob : Coup de foudre pour un candidat ce 13 mars, que faites-vous ?

Le coup de foudre n’existe pas car cela nécessite un approfondissement de la connaissance du candidat au travers de son « savoir être » et son « savoir-faire » par rapport au poste à pourvoir.